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NEUREGELUNGEN ARBEITSZEIT AB 1.9.2018

16 August 2018

Das neue Arbeitszeitrecht bringt u.a. Änderungen bei den Höchstgrenzen, bei den Ausnahmen vom Geltungsbereich, bei der Gleitzeit und beim Ablehnungsrecht von Überstunden.

1. Erhöhung der Höchstgrenzen der Arbeitszeit

Vorweg möchten wir festhalten, dass es durch die Reform des Arbeitszeitgesetzes zu keiner Änderung bei der bestehenden täglichen und wöchentlichen Normalarbeitszeit kommt. Der 8-Stunden-Tag sowie die 40-Stunden-Woche bleiben als rechtlicher Normalzustand unverändert erhalten. Geändert werden jedoch die generell zulässigen Höchstarbeitszeiten, die sich aufgrund der Leistung von Überstunden für den einzelnen Mitarbeiter pro Arbeitstag sowie pro Arbeitswoche ergeben können. Die tägliche Höchstarbeitszeit wird nunmehr von 10 auf 12 Stunden sowie die wöchentliche von derzeit 50 auf 60 Stunden erhöht.

Diese Erhöhung spiegelt zumindest in Teilbereichen die bereits bestehende Wirklichkeit des Arbeitslebens in Österreich wider und führt einerseits zu einer von der Wirtschaft seit Jahren geforderten Flexibilisierung der Arbeitszeit und andererseits zu einer Entkriminalisierung von Dienstgeber, die im Zuge dringender Auftragsabwicklungen bzw. bei kurzfristigen Projekten an einzelnen Tagen Überstunden angeordnet und
dabei die bisherige tägliche 10-Stunden-Grenze überschritten haben. Unabhängig von der Auszahlung
aller dem Dienstnehmer zustehenden Bezüge inklusive der kollektivvertraglich festgelegten Überstundenzuschläge bestand stets die Gefahr der nachträglichen Verhängung von Verwaltungsstrafen. Diese Gefahr dürfte nun in einigen Fällen entschärft werden, wenngleich die Einhaltung des Arbeitszeitrechts in seiner Gesamtausprägung weiterhin für jeden Dienstgeber von essentieller Bedeutung ist.

2. Ausnahmen vom Geltungsbereich (Nichtanwendbarkeit Arbeitszeitrecht)

Der vom Anwendungsbereich des Arbeitszeitrechts ausgenommene Personenkreis wird gesetzlich neu definiert und umfasst neben den Familienangehörigen nunmehr auch die dritte Führungsebene.

Als Familienangehörige gelten nahe Angehörige des Arbeitgebers. Dazu zählen: Eltern, volljährige Kinder, im gemeinsamen Haushalt lebende Ehepartner, eingetragene Partner sowie Lebensgefährten, wenngleich bei letztgenanntem Personenkreis der gemeinsame Haushalt zumindest seit drei Jahren bestehen muss.

Die Ausnahme galt bislang schon für die erste und zweite Führungsebene. Die Ausnahme wird zukünftig auf Arbeitnehmer erweitert, die maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnisse übertragen bekommen haben. Damit ist entsprechend der Erläuterungen des Gesetzes die dritte Führungsebene gemeint.

Die Ausnahme vom Geltungsbereich gilt jedoch für beide Personenkreise nur dann, wenn die gesamte Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit NICHT gemessen ODER NICHT im Voraus festgelegt ODER von diesen hinsichtlich Lage und Dauer die Arbeitszeit selbst festgelegt werden kann. In allen anderen Fällen sind auch nahe Angehörige und Führungskräfte weiterhin an das Arbeitszeitgesetz und die damit einhergehenden Einschränkungen und Aufzeichnungsverpflichtungen gebunden.

3. Kollektivvertragliche Ermächtigung zur Übertragung von Zeitguthaben

Bisher war es den Kollektivvertragsparteien freigestellt, eine Übertragung von Zeitguthaben ausschließlich in den nächsten Durchrechnungszeitraum (die genaue Festlegung des Durchrechnungszeitraums wie beispielsweise das Kalenderjahr erfolgt ebenso im Kollektivvertrag) zu ermöglichen. Diese Übertragungsmöglichkeit wird nun dahingehend erweitert, dass eine mehrmalige statt einmalige Übertragung eingeräumt wird. Zusätzlich entfällt die Einschränkung auf Zeitguthaben und es können zukünftig auch Zeitschulden des Dienstnehmers übertragen werden. Diese Übertragungsmöglichkeit muss jedoch weiterhin im Kollektivvertrag geregelt sein, weshalb eine sofortige flächendeckende Anwendbarkeit der Neuregelung als nicht wahrscheinlich gilt und je nach Kollektivvertrag weiterhin separat geprüft werden muss, ob ein vorhandenes Zeitguthaben (mit oder ohne Zeitzuschläge) auszubezahlen ist oder (einmalig oder mehrmals) übertragen werden darf oder nicht.

4. Gleitzeit

Der Gleitzeitrahmen ist jener zeitliche Rahmen, innerhalb dessen der Dienstnehmer unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse den Beginn und das Ende seiner täglichen Normalarbeitszeit selbst bestimmen kann. Der Dienstgeber kann zwar sogenannte Kernarbeitszeiten vorgeben (somit Zeiten, in denen der Dienstnehmer anwesend sein muss), außerhalb dieser Kernarbeitszeiten obliegt die Entscheidungsgewalt jedoch dem Dienstnehmer, wann er seiner Arbeitsverpflichtung nachkommt. Dieser Umstand wird in der Praxis nicht immer berücksichtigt, bleibt aber ein wesentliches Element einer Gleitzeitregelung.

Bisher galt auch bei vereinbarter Gleitzeit die Einhaltung der täglichen Arbeitszeit von maximal zehn Stunden. Diese Grenze wird nun ebenso auf zwölf Stunden pro Tag angehoben. Dies ist jedoch nur unter der Voraussetzung zulässig, dass die Gleitzeitvereinbarung einen ganztägigen Verbrauch von Zeitguthaben vorsieht und der Verbrauch im Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen
ist. In allen anderen Fällen bleibt die bisherige Grenze von 10 Stunden pro Tag aufrecht. Für Dienstgeber wird es daher von entscheidender Bedeutung sein, die Adaptierung bestehender Gleitzeitvereinbarungen vorzunehmen.

Gesetzlich wird festgehalten, dass seitens des Dienstgebers angeordnete Arbeitsstunden, die über die Normalarbeitszeit hinausgehen, automatisch als Überstunden gelten und somit die kollektivvertraglichen Folgen (insbesondere Überstundenzuschläge) zur Anwendung gelangen. In der Praxis lässt es sich allerdings nur schwer feststellen, ob eine Überstunde „freiwillig“ geleistet oder ob diese vom Dienstgeber explizit „angeordnet“ wird. Allerdings ist aufgrund der tendenziell arbeitnehmerfreundlichen Rechtsprechung davon auszugehen, dass im Zweifelsfalle eine stillschweigende Anordnung von Überstunden dem Dienstgeber zuzuschreiben ist, sofern keine entsprechenden Nachweise und Aufzeichnungen geführt bzw. vom Dienstnehmer unterfertigt werden.

5. Überstunden bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs

Bisher konnte bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs die Arbeitszeit wöchentlich um fünf Überstunden und zusätzlich jährlich um weitere 60 Überstunden verlängert werden, sofern die tägliche Höchstarbeitszeit von
10 Stunden und die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 50 Stunden nicht überschritten wurde.

Dies wird nun dahingehend geändert, dass wöchentlich bis zu 20 Überstunden möglich sind, täglich jedoch maximal 12 Stunden gearbeitet werden dürfen. Die Leistung dieser Überstundenanzahl darf jedoch nicht permanent erfolgen. Einschränkend ist nämlich vorgesehen, dass innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen eine wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten werden darf.

Generell ist zu beachten, dass der Dienstnehmer nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist, wenn dies im Kollektivvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Dienstvertrag vorgesehen ist. Bisher konnten Dienstnehmer Überstunden bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs trotz vorhandener Verpflichtung sanktionslos ablehnen. Dieses Ablehnungsrecht bleibt zwar prinzipiell erhalten, gilt jedoch täglich nur mehr für die 11./12. Stunde sowie wöchentlich für die 51.-60. Stunde. Werden diese Überstunden (11./12. Stunde täglich sowie 51.-60. Stunde wöchentlich) erbracht, besteht ein Wahlrecht seitens des Dienstnehmers diese in Geld oder in Zeitausgleich abgegolten zu bekommen.

Neben einem Benachteiligungsverbot bei Ablehnung der Leistung von Überstunden wurde zusätzlich eine eigene gerichtliche Kündigungsanfechtung (Geltendmachung binnen zwei Wochen durch den Dienstnehmer) eingeführt.

6. BV-Ermächtigung für Wochenend- und Feiertagsdienste

Bei vorübergehend auftretendem besonderen Arbeitsbedarf kann mittels Betriebsvereinbarung eine Ausnahme von der Wochenendruhe (mindestens 36 Stunden durchgehende Freizeit) und der Feiertagsruhe (mindestens 24 Stunden durchgehende Freizeit) an vier Wochenenden oder Feiertagen pro Dienstnehmer und pro Jahr zugelassen werden, wobei dies einschränkend nicht an vier aufeinanderfolgenden Wochenenden erfolgen darf. Ausgenommen sind Verkaufstätigkeiten außerhalb des Öffnungszeitengesetzes.

7. Bestandsgarantie

Die neuen gesetzlichen Bestimmungen führen zu keiner abrupten Änderung zulasten der Dienstnehmer, weil für bestehende Gleitzeitvereinbarungen sowie günstigere Bestimmungen in geltenden Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen eine gesetzliche Bestandsgarantie vorgesehen ist. Sind diese Vereinbarungen zeitlich befristet abgeschlossen, können die neuen Regelungen aber bei Abschluss von neuen Vereinbarungen selbstverständlich berücksichtigt werden.

8. Kurzübersicht