Advertorial mit Cornelia Schwaminger, erschienen in DIE PRESSE am 9. März 2023.
Die Langversions des Artikels von Cornela Schwaminger und Helmut Kosa von &US, lesen Sie von 20.März bis 24. März in Der Standard online
Employer Branding gilt als Mittel der Wahl, um schnell Abhilfe in Sachen Arbeitskräftemangel zu schaffen. Zurecht?
„Das Anwerben von neuen und passenden Talenten ist nur eine Seite der Medaille, auch wenn gerade dieser Punkt aktuell viele Unternehmer:innen beschäftigt“, erklärt Mag. Cornelia Schwaminger, Leiterin des Bereichs Recruiting & Employer Branding bei BDO. „Eine gute Employer Branding Strategie ist ganzheitlich gedacht und vergisst nicht auf die wichtigste Ressource eines jeden Unternehmens: die bestehende Belegschaft.“
Denn Employer Branding, per Definition die strategische Vermarktung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber, ist viel mehr als nur eine kurzfristig eingesetzte Maßnahme, um den aktuellen Arbeitskräftemangel abzufedern. „Employer Branding Maßnahmen sind keine Nischenprozesse, sondern ein konsequentes Weiterdenken der Unternehmensstrategie auf der Personalebene. Der Markenkern des Unternehmens wird herausgearbeitet und durch die geeignete Employer Branding Strategie erlebbar gemacht – für alte und neue Mitarbeiter:innen“, führt Helmut Kosa, Managing Partner der Agentur &US, weiter aus.
Suche und Bindung
„Außen und innen müssen sich dabei entsprechen. Werte, die nach extern kommuniziert werden, müssen intern gelebt werden“, erklärt Helmut Kosa. Der renommierte Experte für Markenpositionierung und Unternehmenswachstum arbeitet gemeinsam mit seinem Team eng mit der People & Organisation Unit von BDO zusammen, um gemeinsam die besten Ergebnisse für Employer Branding-Kund:innen zu erzielen. „Aufgesetzte Werte, die der Unternehmenskultur nicht entsprechen, für die Mitarbeiter:innensuche zu verwenden, funktioniert nicht. Daher ist es unerlässlich, die Geschäftsführung und die Führungskräfte in Sachen Employer Branding im Boot zu haben. Möglicherweise vorhandene Schieflagen in der Unternehmenskultur können erkannt und in einem professionellen Change Prozess zurechtgerückt werden, um möglichst breites Commitment zu erzielen. So erhalten wir einen realen Markenkern, aus dem wir die USPs des Unternehmens ableiten und als Argumente für die Suche nach den passenden neuen Talenten und die Mitarbeiter:innenbindung nutzen“, so Helmut Kosa. „Neben einer soliden Wertebasis gilt es, die strategische Personalplanung im Blick zu behalten; ebenso wie den gesamten Employee Life Cycle von Recruiting über Onboarding, Personalentwicklung und fairen Vergütungsstrategien zur langfristigen Bindung bis hin zu Offboarding und New Placement“, betont HR-Expertin Cornelia Schwaminger.
Langfristige Perspektive
Je akuter der Personalmangel, desto wertvoller sind die bestehenden Mitarbeitenden, die es langfristig an das Unternehmen zu binden gilt. „Zufriedene Mitarbeiter:innen sind nicht nur produktiver und seltener krank, sondern auch die authentischen Botschafter:innen einer Organisation und damit ein nicht zu unterschätzender Faktor bei der Personalsuche. Eine echte Win-win-Situation und Investition in die Zukunft des Unternehmens“, führt Cornelia Schwaminger weiter aus. Eine ausgewogene Kampagne einzelner Employer Branding Maßnahmen zielt daher nicht nur auf neue Mitarbeiter:innen und auch nicht auf bestimmte Generationen, sondern versucht die Vorteile des Unternehmens authentisch darzustellen und so bestehende wie potenzielle Arbeitnehmer:innen gleichermaßen abzuholen. „Employer Branding ist letztlich eine langfristig gedachte und strategisch abgestimmte Maßnahmenkaskade, die dem nachhaltigen Vertrauensaufbau dient: dem Vertrauen, dass ein potenzieller bzw. im Idealfall mein aktueller Arbeitergeber genau der richtige für mich ist“, schließt Helmut Kosa.
Der Artikel ist auch auf HR web erschienen.