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Neuregelung der Arbeitszeit ab 1.9.2018

20 September 2018

Erhöhung der Höchstgrenzen der Arbeitszeit
Durch die Reform des Arbeitszeitgesetzes ist es zu keiner Änderung bei der bestehenden täglichen und wöchentlichen Normalarbeitszeit gekommen. Die gesetzlich vorgesehene Normalarbeitszeit von 8 Stunden pro Tag sowie 40 Stunden pro Woche bleibt unverändert bestehen. Geändert wurden die generell zulässigen Höchstarbeitszeiten, die sich aufgrund von Überstunden für den einzelnen Mitarbeiter pro Arbeitstag sowie pro Arbeitswoche ergeben können. Die tägliche zulässige Höchstarbeitszeit wird nunmehr von 10 auf 12 Stunden sowie die wöchentliche von derzeit 50 auf 60 Stunden angehoben.

Bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs können daher seit 1.9.2018 wöchentlich bis zu 20 Überstunden geleistet, täglich jedoch maximal 12 Stunden gearbeitet werden. Zu beachten ist aber, dass innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von 17 Wochen eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten werden darf.

Ein Dienstnehmer ist nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn dies im Kollektivvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Dienstvertrag vorgesehen ist. Bisher schon konnten Dienstnehmer Überstunden (also die 9. und 10. Stunde) bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs trotz vorhandener Verpflichtung sanktionslos ablehnen, wenn berücksichtigungswürdige Interessen des Dienstnehmers der Überstundenarbeit entgegengestanden sind. Überstunden, die als 11./12. Stunde täglich bzw. 51.-60. Stunde wöchentlich erbracht werden sollen, können ohne Angabe von Gründen abgelehnt werden.

Für diese Überstunden (11./12. Stunde täglich sowie 51.-60. Stunde wöchentlich) besteht für den Dienstnehmer das Wahlrecht, diese in Geld oder in Zeitausgleich abgegolten zu bekommen.

Ausnahmen vom Geltungsbereich des Arbeitszeitrechts
Ausgenommen waren bisher Mitarbeiter der ersten und zweiten Führungsebene. Diese Ausnahme wurde nunmehr auf Arbeitnehmer erweitert, die maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnisse übertragen bekommen haben. Damit ist laut den erläuternden Bemerkungen die dritte Führungsebene gemeint.

Die Ausnahme vom Geltungsbereich gilt für nahe Angehörige und Führungskräfte aber nur dann, wenn die gesamte Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit

  • nicht gemessen ODER 
  • nicht im Voraus festgelegt ODER 
  • von diesen hinsichtlich Lage und Dauer

selbst festgelegt werden kann.

Kollektivvertragliche Ermächtigung zur Übertragung von Zeitguthaben
Bisher war es den Kollektivvertragsparteien freigestellt, eine Übertragung von Zeitguthaben ausschließlich in den nächsten Durchrechnungszeitraum (die genaue Festlegung des Durchrechnungszeitraums wie beispielsweise das Kalenderjahr erfolgt ebenso im Kollektivvertrag) zu ermöglichen. Künftig ist auch eine mehrmalige statt einmalige Übertragung möglich. Zusätzlich entfallen ist die Einschränkung auf Zeitguthaben und es können nunmehr auch Zeitschulden des Dienstnehmers übertragen werden. Diese Übertragungsmöglichkeit muss weiterhin im Kollektivvertrag geregelt sein, weshalb eine sofortige flächendeckende Anwendbarkeit der Neuregelung als nicht wahrscheinlich gilt und je nach Kollektivvertrag weiterhin separat geprüft werden muss, ob ein vorhandenes Zeitguthaben (mit oder ohne Zeitzuschläge) auszubezahlen ist oder (einmalig oder mehrmals) übertragen werden darf.

Gleitzeit
Bisher galt auch bei vereinbarter Gleitzeit die Einhaltung der täglichen Arbeitszeit von maximal zehn Stunden. Diese Grenze wurde nun auf zwölf Stunden pro Tag angehoben. Dies ist nur unter der Voraussetzung zulässig, dass die Gleitzeitvereinbarung einen ganztägigen Verbrauch von Zeitguthaben vorsieht und der Verbrauch im Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist. In allen anderen Fällen bleibt die bisherige Grenze von zehn Stunden pro Tag aufrecht. Für Dienstgeber wird es daher von entscheidender Bedeutung sein, die Adaptierung bestehender Gleitzeitvereinbarungen vorzunehmen.

Bestandsgarantie
Die neuen gesetzlichen Bestimmungen führen zu keiner abrupten Änderung zulasten der Dienstnehmer, weil für bestehende Gleitzeitvereinbarungen sowie günstigere Bestimmungen in geltenden Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen eine gesetzliche Bestandsgarantie vorgesehen ist. Sind diese Vereinbarungen zeitlich befristet abgeschlossen, können die neuen Regelungen aber bei Abschluss von neuen Vereinbarungen selbstverständlich berücksichtigt werden.