Testen und impfen

Unser Thema am People Thursday, dem 20. Mai 2021: 


 

Was darf, was muss der Arbeitgeber tun?

 

Erweiterte Testpflichten an Arbeitsorten 

Das Covid-19-Maßnahmengesetz enthält eine spezielle Regelung für Tests an Arbeitsorten. Die Testauflage kann für Arbeitsorte (Betreten und Befahren) vorgeschrieben werden, an denen wegen der Art der Tätigkeit oder des physischen Kontakts zu anderen Personen die Gefahr einer wechselseitigen Ansteckung mit SARS-CoV-2 besteht. Dies gilt nicht nur bei Kundenkontakt und dergleichen, sondern zum Beispiel auch an Arbeitsorten, an denen Bürotätigkeiten von mehreren Beschäftigten gleichzeitig ausgeübt werden und ein physischer Kontakt nicht ausgeschlossen werden kann. Dafür sind keine unmittelbaren körperlichen Berührungen erforderlich, es genügt vielmehr ein persönlicher Kontakt bzw. sonstige körperliche Nähe, die die Gefahr einer Ansteckung mit sich bringen.

Beschäftigte Personen werden zur Durchführung eines Tests auf eine Infektion mit SARS-CoV-2 sowie zum Mitführen eines entsprechenden Nachweises verpflichtet. Sofern die Beschäftigten keinen entsprechenden Nachweis mitführen, hat der Arbeitgeber die Durchführung eines Tests entweder vor Ort oder außerhalb des Arbeitsortes (z.B. in Teststraßen) zu ermöglichen. Durch Verordnung des Gesundheitsministers kann bestimmt werden, dass Betriebsstätten, bei denen es zu einer länger andauernden Interaktion mit anderen Personen kommt, von Kundschaft bzw. Gästen nur betreten werden dürfen, wenn dem Inhaber einer Betriebsstätte ein negativer Test vorgewiesen wird.

Als Reaktion auf das Auftreten von Virusvarianten mit noch größerem Ansteckungspotenzial entfällt die bisher vorgesehene Pflicht, das Tragen einer FFP2-Maske als Alternative zur Testführung vorzuschreiben.

 

Impfen und Arbeitsrecht 

Arbeitnehmende, die sich freiwillig impfen lassen möchten, müssen dies grundsätzlich – wie bei einem Arztbesuch – außerhalb der Arbeitszeit tun. Ist dies allerdings nicht möglich (etwa aufgrund eines vorgegebenen Impftermins) hat der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer für die erforderliche Zeit unter Entgeltfortzahlung frei zu geben (persönlicher Dienstverhinderungsgrund).

Im Gegensatz zu bereits bestehenden (z.B. Alten-, Pflege- und Behindertenheime) und den oben beschriebenen künftig erweiterten Testpflichten an Arbeitsorten gibt es allerdings keine gesetzliche Verpflichtung, sich impfen zu lassen. Da Arbeitgeber im Rahmen der Fürsorgepflicht für die Sicherheit und Gesundheit ihrer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verantwortlich sind und Arbeitnehmende im Rahmen der Treuepflicht nicht nur auf die eigene, sondern auch auf die Gesundheit von anderen Personen am Arbeitsplatz (Kollegium, Kundschaft, Vorgesetzte) zu achten und Ansteckungen mit Covid-19 zu verhindern haben, wird eine Anordnung des Arbeitgebers, sich impfen zu lassen, dennoch in bestimmten Fällen gerechtfertigt sein. Dies gilt z.B. jedenfalls in Krankenanstalten, Alten- und Pflegeheimen sowie stationären Wohnungseinrichtungen der Behindertenhilfe. Voraussetzung für das Anordnen einer Impfung ist selbstverständlich, dass für die Arbeitnehmenden eine Covid-19-Impfung verfügbar ist. Sofern gelindere Mittel reichen sollten (wie z.B. Mitarbeiter von anderen Mitarbeitern abzutrennen etc.), um eine Ansteckung mit Covid-19 zu verhindern, ist eine Anordnung einer Impfung allerdings nicht zulässig. Der Nachweis, dass es kein gelinderes Mittel gibt, ist vom Arbeitgeber zu erbringen. Die Weigerung einer zu Recht angeordneten Impfung kann arbeitsrechtliche Folgen auslösen, bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vor dem Ergreifen von arbeitsrechtlichen Konsequenzen wäre zu prüfen, ob es allenfalls zulässige Ausnahmen gibt, auf die sich Arbeitnehmende berufen können.

Geimpfte Mitarbeitende sind vor einer Ansteckung mit Covid-19 weitestgehend geschützt und weit weniger infektiös als ungeimpfte. Die Anwesenheit eines nicht geimpften Arbeitnehmenden erfordert hingegen erweiterte Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz (wie insb. Abstandsregeln, Maskentragepflicht, Hygienevorschriften). Für die Umsetzung der jeweils notwendigen Maßnahmen benötigt der Arbeitgeber Kenntnis über den Impfstatus seiner Arbeitnehmenden. Da es sich bei der Frage nach dem Impfstatus um die Abklärung des hochinfektiösen meldepflichtigen Covid-19-Virus handelt, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Impfstatus von Stellenbewerbern sowie seinen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu erfragen. Führt eine wahrheitswidrige Angabe über den Impfstatus dazu, dass strenge Covid-19-Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz (wie insb. Abstandsregeln, Markentragepflicht, Hygienevorschriften)  nicht eingehalten wurden, dann kann dies ebenfalls zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen - bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

 

Gleichstellung von Geimpften mit Genesenen und Getesteten 

Personen, für die aufgrund einer Schutzimpfung gegen Covid-19 anzunehmen ist, dass von ihnen keine unverhältnismäßig größere epidemiologische Gefahr ausgeht, werden genesenen und negativ getesteten Personen grundsätzlich gleichgestellt, was Zutrittsauflagen betrifft. Ausnahmen sind nur aus unbedingt erforderlichen epidemiologischen Gründen zulässig. Welche Impfungen in welchen Intervallen oder Kombinationen jeweils ab welchem Zeitpunkt (z.B. ein bestimmter Tag nach Verabreichung einer Impfung) und für welchen Zeitraum geeignet sind, um die grundsätzliche Gleichstellung zu rechtfertigen, wird mittels Verordnung durch den Gesundheitsminister festgelegt.

Eine Rechtfertigung für ein Abgehen von der grundsätzlichen Gleichstellung aus epidemiologischen Gründen könnte dann gegeben sein, wenn es am Ort, für den die Auflage der Testdurchführung gilt, zum Kontakt mit Angehörigen vulnerabler Gruppen kommt und ein Restrisiko wegen der damit verbundenen Konsequenzen daher nicht hingenommen werden kann. Geimpfte und Genesene wären diesfalls ebenso zur Durchführung eines Tests und zum Mitführen entsprechender Nachweise verpflichtet. Diesbezügliche Regelungen sind in der Verordnung zu treffen, in der auch die jeweilige Testauflage vorgesehen ist.


Unsere BDO Experten für Arbeits- und Lohnsteuerrecht Claudia Sonnleitner und Thomas Neumann beantworten gerne Ihre Fragen.

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