People & Organisation
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt umfassende Veränderungen mit sich. Obwohl ein Gesetzesentwurf in Österreich derzeit noch bis Juni 2026 aussteht, möchten wir Sie bereits jetzt über die wesentlichen Inhalte informieren. Neben erweiterten Auskunftsrechten und Informationspflichten sind auch umfangreiche Berichtspflichten vorgesehen. Arbeitgeber:innen können bereits jetzt die richtigen Weichen stellen, um so rasch und zeitnah nach Inkrafttreten des Gesetzes in Österreich reagieren zu können.
Der Entgeltbegriff ist dabei weit zu verstehen und umfasst sämtliche Bestandteile der Vergütung.
Gleichwertige Tätigkeiten sind solche, die zwar nicht identisch, aber hinsichtlich ihrer Anforderungen vergleichbar sind. Entgeltstrukturen müssen so beschaffen sein, dass anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien beurteilt werden kann, dass eine (un)mittelbare Diskriminierung des Geschlechts ausgeschlossen ist. Die Bildung von Vergleichsgruppen ist daher von wesentlicher Bedeutung. Geeignete Kriterien sind z.B. Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Berichtspflicht zur Vergütungsgleichheit: Fristen und Anforderungen
Neben den umfassenden Auskunftspflichten sind die Berichtspflichten über die Vergütungsgleichheit ein Kernstück der Richtlinie. Ab dem 7.6.2027 sind Unternehmen verpflichtet, regelmäßige Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied zu erstellen. Konkret sind folgende Berichtspflichten in zeitlicher Hinsicht vorgesehen:
Beziehen Arbeitnehmer:innen ein höheres Entgelt als ihre Kolleg:innen in Höhe eines Entgeltgefälles von mind. 5%, bedarf auch dies zukünftig einer entsprechenden objektiven und geschlechtsneutralen Begründung. Gegebenenfalls muss außerdem eine Entgeltbewertung gemeinsam mit dem Betriebsrat oder Gewerkschaftsvertreter:innen durchgeführt werden.
Für die Berichterstellung können Erfahrungen aus der Nachhaltigkeitsberichterstattung (gemäß CSRD/ESRS) oder dem Einkommensbericht eine wertvolle Grundlage darstellen. Neben der inhaltlichen Offenlegung wird gefordert, das methodische Vorgehen zur Berechnung der geschlechterspezifischen Vergütungsdifferenzen transparent darstellen zu können. Dieses Vorgehen sollte daher von Unternehmen hinreichend dokumentiert werden. Synergien aus der Nachhaltigkeitsberichterstattung können genutzt werden, um Unternehmen bei Datenbeschaffung und Prozessdokumentation zu unterstützen.
Ein weiterer Aspekt, der häufig unterschätzt wird, betrifft die interne Kommunikation. Lohntransparenz verfolgt die klare Intention, bestehende Ungleichheiten sichtbar zu machen und langfristig abzubauen. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Offenlegung von Gehältern automatisch positiv wahrgenommen wird. Vergütung ist weiterhin ein sensibles und sehr individuelles Thema und erfordert daher eine sorgfältige kommunikative Begleitung.
Unser Tipp: Ein Quick-Check der internen Vergütungsdaten bietet einen schnellen und zuverlässigen ersten Überblick darüber, wie gut die Datenbasis für Berechnungen aufgestellt ist, wie vergleichbar einzelne Gruppen sind und wo sich erste Verdienstgefälle abzeichnen. So lassen sich nicht nur bestehende Datenlücken oder potenzielle Fallstricke identifizieren, sondern auch Ursachen frühzeitig analysieren, nachvollziehbare Begründungen vorbereiten und Maßnahmen zur Verbesserung entwickeln.
Ansprechperson:
Was bedeutet „gleiches Entgelt für gleiche Arbeit“?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt für sämtliche Arbeitgeber:innen, sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor, und verfolgt das Ziel, gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit sicherzustellen sowie den bestehenden Gender-Pay-Gap nachhaltig zu reduzieren.Der Entgeltbegriff ist dabei weit zu verstehen und umfasst sämtliche Bestandteile der Vergütung.
Gleichwertige Tätigkeiten sind solche, die zwar nicht identisch, aber hinsichtlich ihrer Anforderungen vergleichbar sind. Entgeltstrukturen müssen so beschaffen sein, dass anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien beurteilt werden kann, dass eine (un)mittelbare Diskriminierung des Geschlechts ausgeschlossen ist. Die Bildung von Vergleichsgruppen ist daher von wesentlicher Bedeutung. Geeignete Kriterien sind z.B. Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Vorgesehene Auskunfts- und Informationsrechte
Durch erweiterte Transparenzvorschriften sollen die Rechte von Arbeitnehmer:innen gestärkt werden. Arbeitgeber:innen dürfen Bewerber:innen künftig keine Fragen mehr über das bisherige Entgelt bei früheren Arbeitgeber:innen stellen. Gleichzeitig dürfen Arbeitnehmer:innen Auskunft über ihr eigenes Entgelt sowie über das durchschnittliche Entgelt von Vergleichspersonen innerhalb des Unternehmens verlangen. Ein solches Auskunftsrecht ist zudem nicht nur für Arbeitnehmer:innen, sondern auch für Vertreter:innen, Aufsichtsbehörden und Gleichbehandlungsstellen vorgesehen.Berichtspflicht zur Vergütungsgleichheit: Fristen und Anforderungen
Neben den umfassenden Auskunftspflichten sind die Berichtspflichten über die Vergütungsgleichheit ein Kernstück der Richtlinie. Ab dem 7.6.2027 sind Unternehmen verpflichtet, regelmäßige Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied zu erstellen. Konkret sind folgende Berichtspflichten in zeitlicher Hinsicht vorgesehen:
- Arbeitgeber:innen ab 250 Arbeitnehmer:innen: ab dem 7.6.2027 jährliche Berichterstattung für das jeweils vorangegangene Kalenderjahr
- Arbeitgeber:innen mit 150 bis 249 Arbeitnehmer:innen: ab dem 7.6.2027 alle 3 Jahre Berichterstattung für das vorangegangene Kalenderjahr
- Arbeitgeber:innen mit 100 bis 149 Arbeitnehmer:innen: ab dem 7.6.2031 alle 3 Jahre Berichterstattung für das vorangegangene Kalenderjahr
- Arbeitgeber:innen mit weniger als 100 Arbeitnehmer:innen trifft nach dem Unionsrecht keine Berichtspflicht. Ob und inwieweit eine Berichtspflicht auch für solche Arbeitgeber:innen in Österreich national umgesetzt wird, bleibt abzuwarten.
Beziehen Arbeitnehmer:innen ein höheres Entgelt als ihre Kolleg:innen in Höhe eines Entgeltgefälles von mind. 5%, bedarf auch dies zukünftig einer entsprechenden objektiven und geschlechtsneutralen Begründung. Gegebenenfalls muss außerdem eine Entgeltbewertung gemeinsam mit dem Betriebsrat oder Gewerkschaftsvertreter:innen durchgeführt werden.
Für die Berichterstellung können Erfahrungen aus der Nachhaltigkeitsberichterstattung (gemäß CSRD/ESRS) oder dem Einkommensbericht eine wertvolle Grundlage darstellen. Neben der inhaltlichen Offenlegung wird gefordert, das methodische Vorgehen zur Berechnung der geschlechterspezifischen Vergütungsdifferenzen transparent darstellen zu können. Dieses Vorgehen sollte daher von Unternehmen hinreichend dokumentiert werden. Synergien aus der Nachhaltigkeitsberichterstattung können genutzt werden, um Unternehmen bei Datenbeschaffung und Prozessdokumentation zu unterstützen.
Frühzeitige Vorbereitung lohnt sich!
Wir empfehlen eine frühzeitige Auseinandersetzung mit der eigenen Vergütungs- und Jobstruktur, um die Implementierung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Ihrem Unternehmen effizient und rechtzeitig sicherzustellen. Erfahrungsgemäß stellen insbesondere das Zusammenführen, Bereinigen und Analysieren der relevanten Daten eine der größten Herausforderungen dar. Oft entstehen Unsicherheiten durch Fragen wie: „Welche Gruppen kann ich überhaupt miteinander vergleichen?“ oder „Wie berücksichtige ich Überstunden, individuelle Entgeltbestandteile, unterjährige Eintritte oder Karenzzeiten?“Ein weiterer Aspekt, der häufig unterschätzt wird, betrifft die interne Kommunikation. Lohntransparenz verfolgt die klare Intention, bestehende Ungleichheiten sichtbar zu machen und langfristig abzubauen. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Offenlegung von Gehältern automatisch positiv wahrgenommen wird. Vergütung ist weiterhin ein sensibles und sehr individuelles Thema und erfordert daher eine sorgfältige kommunikative Begleitung.
Unser Tipp: Ein Quick-Check der internen Vergütungsdaten bietet einen schnellen und zuverlässigen ersten Überblick darüber, wie gut die Datenbasis für Berechnungen aufgestellt ist, wie vergleichbar einzelne Gruppen sind und wo sich erste Verdienstgefälle abzeichnen. So lassen sich nicht nur bestehende Datenlücken oder potenzielle Fallstricke identifizieren, sondern auch Ursachen frühzeitig analysieren, nachvollziehbare Begründungen vorbereiten und Maßnahmen zur Verbesserung entwickeln.
Datenschutz und EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Stellen Sie eine DSGVO-konforme Umsetzung sicherDie neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie hat erhebliche Auswirkungen auf das Personalwesen. Das Ziel ist klar definiert. Viele Unternehmen sehen sich jedoch mit einer signifikanten datenschutzrechtlichen Herausforderung konfrontiert: Wie vereinbart sich Transparenz mit der DSGVO?Transparenzpflichten bei den Gehältern bedeuten zwangsläufig die Verarbeitung sensibler Daten. Wer hier unvorbereitet agiert, riskiert nicht nur hohe Bußgelder nach der Richtlinie, sondern auch schwerwiegende Verstöße gegen den Datenschutz. Transparenz und Datenschutz sind dabei kein Widerspruch, sondern erfordern ein strategisches und wohlüberlegtes Konzept. |
Ansprechperson:
Michaela Lexer michaela.lexer@bdo.at +43 5 70 375 - 8711 |
