This site uses cookies to provide you with a more responsive and personalised service. By using this site you agree to our use of cookies. Please read our PRIVACY POLICY for more information on the cookies we use and how to delete or block them.
Newsletter:

Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG)

10 Oktober 2016

NEUE AUSNAHMEREGELUNG FÜR PERSONALEINSATZ IM KONZERN

Vom LSD-BG ausgenommen sind Konzernentsen­dungen i.S.d. Entsende-RL, wenn sie zwei Monate pro Kalenderjahr nicht übersteigen. Weitere Voraussetzung ist, dass es sich um be­sondere Fachkräfte handeln muss und der Ein­satz konzernintern entwe­der der Forschung, Entwicklung, der Abhal­tung von Ausbildungen oder der Planung von Projektarbeiten dient oder zum Zweck der Betriebsberatung, des Controllings, des Erfahrungsaustauschs oder der zentralen Steuerungs- und Planungsfunktion im Kon­zern erfolgt.

WEITERE NEUE AUSNAHMEREGELUNGEN

  • Tätigkeiten als mobiler Arbeitnehmer oder als Besatzungsmitglied eines Schif­fes in der grenzüberschreitenden Güter- und Personenbeförderung, sofern die Arbeits­leistung ausschließlich im Rah­men des Transitverkehrs erbracht wird und der ge­wöhnliche Arbeitsort nicht in Österreich liegt.
  • Die grenzüberschreitende Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen eines Konzerns, wenn die monatliche Brutto­entlohnung mindestens 125 % der Höchstbeitragsgrund­lage, das sind der­zeit 6.075 Euro beträgt.
  • Das erweiterte Montageprivileg erfasst nun­mehr neben dem Lieferanten auch die mit diesem konzernmäßig verbunde­nen Gesell­schaften. Neben den schon bisher privile­gierten Montagearbeiten, Arbeiten zur Inbe­triebnahme sowie der damit verbundenen Schulungen sind künftig auch Reparatur- und Service­arbeiten vom LSD-BG ausgenommen, sofern die Arbeiten insgesamt nicht län­ger als drei Monate dauern.

INFORMATIONS-WEBSEITE

Im Zuge des LSD-BG wurde vom BMASK eine Informations-Webseite installiert (siehe www.entsendeplattform.at). Diese infor­miert Unternehmen und Arbeitnehmer über die Ent­sendung und Überlassung von Arbeits­kräften nach Österreich. Die einzelnen The­menblöcke und Menüpunkte beinhalten Antworten auf Fragen wie zB:

  • Welche Vorschriften sind bei Entsendun­gen und Überlassungen nach Österreich zu beachten?
  • Welche Verfahren sind vorgesehen?
  • Welche Institutionen sind zuständig und können weiterhelfen?
  • Die Themenblöcke „Mindestlohn“ und „Kollektivverträge“ helfen, den jeweils geltenden Mindestlohn aufzufinden.
  • Bei Entsendung oder Überlassung zu Bau­arbeiten sind Sondervorschriften zu beachten, die im Menüpunkt „Bauarbei­ten“ aufzufinden sind.
  • Sämtliche relevanten Vorschriften sind im Menüpunkt „Rechtsgrundlagen“ auf­zufinden.


WEITERE HINWEISE

  • Die geschützten arbeitsrechtlichen Ansprü­che umfassen wie bisher das Mindestentgelt nach den anzuwendenden Kollektivverträgen (bzw. Gesetzen oder Verordnungen) sowie den bezahlten Urlaub sowie die allenfalls zu­stehenden Sonderzahlungen. Die zwin­gen­den arbeitsrechtlichen Ansprüche umfas­sen aber auch die Höchst- und Ruhezeiten ein­schließlich allenfalls kollektivvertraglich festgelegter Arbeits- und Arbeitsruherege­lungen.
  • Für den Anspruch auf Mindestentgelt gegen­über Arbeitgebern mit Sitz in Drittstaaten haftet der inländische Auftraggeber (soweit er Unternehmer ist) als Bürge und Zahler gem. § 1357 ABGB.
  • Bei der Beauftragung von Bauarbeiten be­stehen künftig verschärfte Haftungsbe­stimmungen, die auch für eine Privatperson als Auftraggeber gelten. Die Auftraggeber­haftung im Baubereich besteht auch gegen­über Arbeitnehmern von Arbeitgebern im Gemeinschaftsgebiet. Außerdem haftet ein Generalunternehmer für Entgeltansprüche der vom Subunternehmer eingesetzten Ar­beitnehmer, wenn der Subunternehmer ent­gegen dem Bundesvergabegesetz oder entge­gen vertraglicher Vereinbarungen vom Gene­ralunternehmer beschäftigt wird. Die Auf­traggeberhaftung im Baubereich tritt aller­dings nur dann ein, wenn der Auftraggeber vor der Beauftragung von der nicht ausrei­chenden Zahlung des Entgelts wusste oder dies aufgrund offensichtlicher Hinweise ernsthaft für möglich halten musste und sich damit abfand. Die Generalunternehmerhaf­tung umfasst auch die Zuschläge nach dem BUAG.
  • Bei grenzüberschreitendem Arbeitseinsatz bestehen folgende formale Pflichten:
    • Die Beschäftigung von nach Österreich entsandten oder überlassenen Arbeits­kräften ist von Arbeitgebern und Über­lassern, die einen Sitz in einem EU-Mit­gliedstaat, einem EWR-Staat oder der Schweiz haben, unmittelbar vor Arbeits­aufnahme mit den Formularen ZKO-3 (für Entsendungen) oder ZKO-4 (für Überlassungen) automationsunterstützt an die Zentrale Koordinationsstelle beim BMF zu melden
    • Arbeitgeber mit Sitz im EU-Ausland, einem EWR-Staat oder der Schweiz müssen Unterlagen über die Anmeldung des Arbeitnehmers zur Sozialversiche­rung, die ZKO-Meldung sowie (wenn er­forderlich) die behördliche Genehmi­gung der Beschäftigung des entsandten Arbeitnehmers im Sitzstaat des Arbeit­gebers am Arbeits- bzw. Einsatzort im Inland während des gesamten Arbeits­einsatzes bereithalten oder den Behör­den in elektronischer Form zugänglich machen. Abweichend davon können diese Unterlagen auch bei einem be­rufsmäßigen Parteienvertreter im Inland bereit gehalten werden.


STRAFBESTIMMUNGEN

Die Strafbestimmungen für Unterentlohnung wurden im Wesentlichen unverändert beibe­halten. Bei grenzüberschreitenden Arbeits­einsätzen gilt der Sprengel der Bezirks­ver­waltungsbehörde, in dem der Arbeits- bzw. Ein­satzort liegt, als Ort der Verwaltungs­übertretung. Bei unterlassener Meldung von grenzüberschreitenden Entsendungen oder Überlassungen wurden die Strafen angeho­ben (künftig mindestens 1.000 Euro je Ar­beit­nehmer). Die Verwaltungsstrafen für Vereite­lungshandlungen im Zusammenhang mit der Lohnkontrolle, für das Nichtbereit­halten der Lohnunterlagen sowie bei Unter­entlohnung wurden beibehalten. Hinsicht­lich der Unter­entlohnung wurde nunmehr ausdrücklich ge­regelt, dass nicht nur Über­zahlungen, die auf Arbeitsvertrag und Be­triebsvereinbarung be­ruhen, sondern alle Entgeltzahlungen (demnach auch faktische Überzahlungen) auf allfällige Unterentloh­nungen im jeweiligen Lohn­zahlungszeitraum anzurechnen sind. Eine Unterentlohnung betreffend Sonderzahlungen liegt erst dann vor, wenn die Sonderzahlungen nicht bis 31.12. eines jeden Kalenderjahrs ge­zahlt werden. Straffreiheit tritt auch ein, wenn die Unterentlohnung vor einer Erhe­bung der zuständigen Kontrollbehörde nach­gezahlt wird. Von der Verhängung einer Strafe ist außerdem abzusehen, wenn die festgestellte Unter­entlohnung binnen einer von der Behörde fest­zusetzenden Frist nach­gezahlt wird und ent­weder die Unterentloh­nung nur geringfügig war oder Arbeitgeber nur leicht fahrlässig gehandelt hat.