EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Österreich: Was Sie jetzt wissen müssen

Der aktuell vorliegende Entwurf zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) erhöht den Handlungsdruck für Unternehmen. Die EU-Umsetzungsfrist ist bereits am 7.6.2026 abgelaufen, ein österreichisches Gesetz liegt aber noch nicht vor: Der Entwurf des Sozialministeriums befindet sich weiterhin in der politischen Koordinierung der Bundesregierung. Trotz fehlender nationaler Umsetzung sollten sich Unternehmen frühzeitig mit der Entgelttransparenzrichtlinie auseinandersetzen und auf die umfangreichen Anforderungen vorbereiten. Denn eines steht fest: Diese Richtlinie verlangt mehr als nur die Berechnung des Gender-Pay-Gaps. 
 

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist seit dem 6.6.2023 in Kraft und soll den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ EU-weit durchsetzbar machen. Ziel ist es, geschlechtsspezifische Verzerrungen in Gehältern sichtbar zu machen und den Gender-Pay-Gap nachhaltig zu reduzieren. Die Richtlinie betrifft Sie unabhängig davon, ob Sie im öffentlichen oder im privaten Sektor tätig sind. Bei den Berichtspflichten wird nach Beschäftigtenzahl unterschieden. Den Entgeltbegriff sollten Sie dabei weit verstehen: Er umfasst neben dem Grundgehalt auch z.B. Boni und Überstundenausgleich.
 

Die wichtigsten Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 

• Anforderungen vor dem Beschäftigungsverhältnis: Sie dürfen Bewerber:innen nicht mehr nach ihrem bisherigen Entgelt fragen. Informationen über das Einstiegsentgelt sind für Stellenbewerber:innen transparent darzustellen.
• Auskunftsrecht für Arbeitnehmer:innen: Ihre Beschäftigten können Auskunft über ihr eigenes Entgelt sowie das Durchschnittsentgelt von Kolleg:innen in vergleichbarer Situation verlangen.
• Berichtspflicht ab 100 Beschäftigten: Ab 100 Beschäftigten müssen Sie regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten.
• Gemeinsame Entgeltbewertung: Ab einem unbegründeten Entgeltgefälle von 5% müssen Sie gemeinsam mit der Arbeitnehmer:innenvertretung eine Entgeltbewertung durchführen.
• Beweislastumkehr: Im Streitfall müssen Sie nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt, nicht umgekehrt.

 

Warum Unternehmen jetzt handeln müssen?

Mit dem 7.6.2026 ist die Frist für die nationale Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Österreich verstrichen. Einen Tag zuvor hat das Sozialministerium einen ersten Entwurf zur politischen Koordinierung vorgelegt, das weitere Gesetzgebungsverfahren ist offen.

Für Unternehmen besteht der Handlungsdruck unabhängig davon, wann das Gesetz tatsächlich beschlossen wird. Hinzu kommt der Wettbewerb um Fachkräfte: Mit transparenten, nachvollziehbaren Vergütungssystemen stärken Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden und Ihre Attraktivität als Arbeitgeber:in. Warten Sie mit den Vorbereitungen auf den endgültigen Gesetzestext, bleibt Ihnen deutlich weniger Vorlaufzeit für die Umsetzung. Unabhängig vom Ausgang der Verhandlungen bedeutet die geplante Ausweitung der Entgelttransparenz für Unternehmen einen Kultur- und Paradigmenwechsel.
 

Kernpunkte des österreichischen Gesetzesentwurfs (Stand: Juli 2026)

• Berichtspflicht ab 100 Beschäftigten: gestaffelt nach der Größe Ihres Unternehmens und dem Zeitpunkt, siehe Zeitplan unten.
• Transparenz im Recruiting: Sie müssen Gehälter in Stellenausschreibungen angeben, auch bei Initiativbewerbungen.
• Verschwiegenheitsklauseln: Klauseln, die es Ihren Beschäftigten verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden unwirksam.
• Vergleichsgruppen: Für die Einstufung in eine Verwendungsgruppe kann die kollektivvertragliche Einstufung herangezogen werden. Für eine tatsächliche Vergleichbarkeit ist eine Überprüfung der Einstufungskriterien ratsam. 
• Verwaltungsstrafen: Bei wiederholten Verstößen drohen Ihnen Strafen bis zu EUR 60.000. Diese Bestimmungen sollen erst ein Jahr nach Inkrafttreten wirksam werden.

 

Fristen für die Berichtspflicht: Der Zeitplan im Überblick

Neben umfassenden Auskunftspflichten sind die Berichtspflichten zur Vergütungsgleichheit ein Kernstück der Richtlinie. Je nach Unternehmensgröße sind ab dem 7.6.2027 regelmäßige Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied zu erstellen. Konkret sind folgende Berichtspflichten in zeitlicher Hinsicht vorgesehen:
 

Unternehmensgröße	Berichtsintervall	Erstmals ab
Ab 250 Arbeitnehmer:innen	Jährlich, für das vorangegangene Kalenderjahr	7.6.2027
150 bis 249 Arbeitnehmer:innen	Alle 3 Jahre, für das vorangegangene Kalenderjahr	7.6.2027
100 bis 149 Arbeitnehmer:innen	Alle 3 Jahre, für das vorangegangene Kalenderjahr	7.6.2031
Weniger als 100 Arbeitnehmer:innen	Keine Berichtspflicht nach Unionsrecht	-

 

Hürden und Chancen bei der Umsetzung der Entgelttransparenz

Die Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Sie, darzulegen, welche Tätigkeiten als gleiche oder gleichwertige Arbeit eingestuft werden können. Dazu sind objektive und geschlechtsneutrale Kriterien wie etwa Kompetenzen und Belastung heranzuziehen. Vergütungsunterschiede sind nachvollziehbar zu begründen. Herausforderungen in der praktischen Umsetzung ergeben sich bei vielen Unternehmen aus historisch gewachsenen Vergütungsstrukturen, subjektiven Rollen- und Levelzuordnungen sowie nicht transparent dokumentierten Lohn- und Gehaltsentscheidungen. 

Gleichzeitig bietet Ihnen die erforderliche Analyse die Chance, die Qualität Ihrer Vergütungs- und Karriereentscheidungen langfristig zu verbessern, mit messbarer, positiver Wirkung auf Produktivität und Mitarbeiter:innenbindung. Lohn- und Gehaltsstrukturen werden durch die regulatorischen Anforderungen intensiver zu diskutieren, zu begründen und zu dokumentieren sein: Wenn Sie sich jetzt proaktiv und strukturiert vorbereiten, schaffen Sie Planungssicherheit und stärken zugleich die Organisationskultur.
 

Wie BDO Sie bei der Entgelttransparenz unterstützt

Entgelttransparenz entwickelt über das Schließen des Gender-Pay-Gaps hinaus starke Zugkraft für Ihr Unternehmen. Mit klaren Vergütungssystemen und einer objektivierten Laufbahnentwicklung stärken Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter:innen, senken die Fluktuation und steigern insgesamt die Performance.
Betrachten Sie die Entgelttransparenz daher nicht nur als regulatorisches Pflichtprogramm, sondern nutzen Sie den strategischen Mehrwert einer nachvollziehbaren Vergütungs- und Laufbahnarchitektur. Dafür empfehlen wir Ihnen, zeitnah Ihre bestehenden Entgeltsysteme zu analysieren und eine belastbare Grundlage für die spätere Umsetzung zu schaffen.
 

BDO Roadmap für die Umsetzung der Entgelttransparenz

• Legen Sie Governance- und Entscheidungsstrukturen fest.
• Prüfen Sie Ihre Vergütungskriterien auf Transparenz, Konsistenz und Objektivität.
• Schaffen Sie eine Datenbasis und bauen Sie eine fundierte Entgeltanalyse auf.
• Identifizieren und bewerten Sie Entgeltunterschiede.
• Evaluieren Sie Ihre Rekrutierungs- und Nachfolgeprozesse.
• Sensibilisieren Sie Führungskräfte, Mitarbeitende und den Betriebsrat.

Sprechen Sie mit unseren Expert:innen, wenn Sie die Vergütungsstruktur Ihres Unternehmens auf die kommenden Anforderungen vorbereiten möchten.