Unser Thema am People Thursday, dem 5. Oktober 2023:
Die geplanten Pensionsanpassungen für 2024 nehmen Rücksicht auf die hohen Inflationsraten. Dennoch verspüren viele „Silver Ager“ den Wunsch, weiterhin berufstätig zu sein. Daraus ergibt sich eine große Chance für den derzeit schwierigen Arbeitnehmer:innenmarkt. Auch Unternehmen können sich durch flexible Arbeitsmodelle und generationsübergreifende Teams als inklusive und attraktive Arbeitgeber:innen positionieren.
Pensionsanpassung 2024
Die Pensionen werden jedes Jahr mit dem an die Inflationsrate gebundenen Anpassungsfaktor erhöht. Der Anpassungsfaktor für das kommende Jahr wird durch Verordnung mit 1,097 festgesetzt werden. Das bedeutet, für 2024 ist eine Erhöhung der Pensionen um 9,7% geplant. Bei einem Gesamtpensionseinkommen über der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage von EUR 5.850 brutto (unter Einbeziehung von Sonderpensionen) ist jedoch eine Erhöhung um einen Fixbetrag von EUR 567,45 brutto monatlich (9,7% von EUR 5.850) vorgesehen.
Im Hinblick auf die außerordentlich hohen Inflationsraten der letzten beiden Jahre wurde bereits im April dieses Jahrs die grundsätzlich gesetzlich vorgesehene Aliquotierung bei der erstmaligen Pensionsanpassung für die Kalenderjahre 2024 und 2025 ausgesetzt. Das bedeutet, alle Personen, die in den kommenden beiden Jahren in Pension gehen, erhalten – unabhängig vom Monat des Pensionsantritts – die volle Pensionserhöhung.
Außerdem ist nun auch eine Schutzbestimmung für Pensionist:innen des Zugangsjahrs 2024 geplant, wodurch die negativen Auswirkungen der hohen Inflation zusätzlich ausgeglichen werden sollen. Die Details dieser Regelung sind derzeit aber noch offen, die Gesetzwerdung bleibt abzuwarten.
Noch nicht bereit für die Pension
In einer von Laskowska und Laskowski im Jahr 2022 durchgeführten Studie zur Silver Generation im Arbeitsleben gab rund die Hälfte der Befragten im Alter von 50 bis 66 Jahren an, dass sie auch nach der offiziellen Pensionierung weiterhin aktiv am Arbeitsleben teilnehmen und einen Beitrag leisten möchten. Dabei liegt ihr Interesse vermehrt im Bereich der flexiblen Beschäftigungen, die es ihnen ermöglichen, ihre Expertise und Lebenserfahrung weiterhin in die Arbeitswelt einzubringen und gleichzeitig ihr Privatleben zu genießen. Ihre Motivation entspringt verschiedenen Beweggründen, wie etwa die Sicherung finanzieller Stabilität, das Bedürfnis nach sozialer Interaktion, aber in vielen Fällen auch der innige Wunsch, im Alter einen bedeutsamen Beitrag zu leisten, indem sie gesehen und gebraucht werden.
Diese Positionierung ist zukunftsweisend und schafft eine Win-win-Situation für beide Seiten. Denn in einer sich rasant verändernden Arbeitswelt, geprägt von einem kontinuierlichen Arbeitskräftemangel, ist es an der Zeit, das weitgehend ungenutzte Potenzial der Silver Ager anzuerkennen und strategisch zu nutzen. Mitarbeiter:innen in ihren 50ern und 60ern bringen nicht nur jahrzehntelange Berufs- und Lebenserfahrung mit, sondern auch ein hohes Level an Know-how sowie Seniorität und können das Arbeitsumfeld so auf vielfältige Weise bereichern. Zudem wuchs die Silver Generation zwar analog auf, konnte die Entwicklung der digitalen Welt jedoch in Echtzeit mitverfolgen. Diese Generation fühlt sich in beiden Welten wohl. Umso größer wäre der Verlust bei einem Pensionsantritt vieler Vertreter:innen der Silver Generation.
Arbeitgeber:innenseitig trägt die Einbindung von Silver Agern als Teil der Employer Branding Strategie auch dazu bei, sich als attraktiver Arbeitgebender zu positionieren.
Unternehmen haben die Möglichkeit, Initiativen und Programme zu entwickeln, die die Integration der Silver Generation auch nach ihrem formellen Ruhestand ermöglichen. Dies kann nicht nur den bestehenden Arbeitskräftemangel ausgleichen helfen, sondern auch den drohenden Know-how Verlust infolge der anstehenden Pensionierungswelle abmildern. Denn rund drei Viertel der Umfrageteilnehmer:innen äußerten den Wunsch, ihr Wissen und ihre Erfahrungen mit den jüngeren Generationen zu teilen. Diesem Wunsch können Arbeitgebende auf verschiedene Arten entgegenkommen.
Stärkung der Teamdynamik zwischen den Generationen
Zentrales Element zur erfolgreichen Einbindung der Silver Generation ist die Bildung generationenübergreifender Teams sowie die Förderung des Wissensaustauschs. Auch diverse Job Sharing Modelle können dazu beitragen, den Know-how Transfer und Reverse Mentoring zu fördern.
Dank ihrer langen Arbeitserfahrung können ältere Arbeitnehmer:innen einen wertvollen Beitrag in puncto Job Crafting leisten und gemeinsam mit ihren Führungskräften die Arbeitsrealität der kommenden Generationen gestalten.
Rahmenbedingungen für die Silver Generation
Um Silver Ager weiterhin im Unternehmen zu halten, müssen allerdings einige Anpassungen gemacht werden. Verschiedene Benefits wie Weiterbildungsmöglichkeiten, erweiterte Gesundheitsangebote, flexible Arbeitszeitmodelle und zusätzliche Urlaubstage können dazu beitragen, ältere Arbeitnehmer:innen anzuziehen und zu binden.
Recruiting der Generation 50plus erfordert gezielte strategische Ansätze. Diese können jedoch wiederum vielfältig sein. Ähnlich wie bei dem Versuch, den Frauenanteil zu erhöhen, könnten Arbeitgeber:innen ihren Fokus auf die Einstellung älterer Mitarbeiter:innen legen und diese bewusst fördern. Des Weiteren gilt es, das Potenzial von Kooperationen mit verschiedenen Organisationen zu nutzen, um die Silver Generation zu erreichen. Im derzeit herrschenden Arbeitnehmer:innenmarkt suchen High Potentials - egal welches Alters - kaum aktiv nach einem bestimmten Unternehmen. Mithilfe von Performance Recruiting und einer gezielten aktiven Ansprache bietet sich die Möglichkeit, auch den passiven Arbeitsmarkt zu erreichen.
Fazit
Für 2024 ist eine Pensionserhöhung von 9,7% geplant. Für Pensionen über der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage ist die Erhöhung jedoch mit einem gleichbleibenden Fixbetrag gedeckelt. Zudem soll eine Schutzregelung für Pensionist:innen des Zugangsjahrs 2024 die negativen Auswirkungen der Inflation ausgleichen.
Nichtsdestotrotz sollten Arbeitgebende diese Chance nutzen, um zukünftig vor allem die Ansprache und Bindung der Silver Ager forcieren zu können. Denn Silver Ager unterstützen nicht nur eine diverse Unternehmenskultur, sondern können durch Wissenstransfer Kow-how Verlusten vorbeugen und den Fachkräftemangel abfedern.
Quelle: Laskowska, A. & Laskowski, J. (2022). “Silver” Generation at Work—Implications for Sustainable Human Capital Management in the Industry 5.0 era. Sustainability, 15(1), 194. https://doi.org/10.3390/su15010194
Autorinnen:
Katarina Vasic, Julia Mäder, Birgit Meyer
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