Karfreitag-Regelung

Karfreitag-Regelung

Unser Thema am People Thursday, diesmal schon am 4. April 2023: 


 

Flexible Zeiteinteilung, aber auch mehr Urlaub werden zu immer wichtigeren Themen für eine erfolgreiche Arbeitgeber:innenpositionierung. Das hat auch rechtliche Implikationen. Diverse Kollektivverträge sehen Freistellungen für gewisse Tage, wie etwa auch den Karfreitag, vor. In diesem Zusammenhang kommt es immer wieder zu Neuerungen, weshalb insbesondere die kollektivvertraglichen Rahmenbedingungen zu beachten sind.  

 

Ostern steht vor der Tür - alle wichtigen Informationen zum Karfreitag im Überblick

Aufgrund einer Entscheidung des EuGH („Karfreitag-Urteil“) im Jahr 2019 und der daraus resultierenden Novelle im Arbeitsruhegesetz stellt der Karfreitag für Arbeitnehmer:innen evangelischer, methodistischer und altkatholischer Religionsangehörigkeit keinen Feiertag mehr da. Der Karfreitag gilt seither als „persönlicher Feiertag“. Die Arbeitnehmer:innen haben einmal pro Urlaubsjahr die Option, einen persönlichen Feiertag einseitig zu bestimmen. Das Gesetz gewährt den Arbeitnehmer:innen allerdings keinen zusätzlichen Urlaubstag für diesen. Der persönliche Feiertag wird an den gesetzlichen Urlaubsanspruch angerechnet. Allgemein gilt, dass bei Konsumation des persönlichen Feiertags der:die Arbeitgeber:in spätestens 3 Monate im Vorhinein schriftlich zu verständigen ist und dass der:die Arbeitgeber:in diesen grundsätzlich auch zu gewähren hat. Im Gegensatz zu normalen Urlaubsanträgen sind Arbeitgeber:innen grundsätzlich nicht dazu berechtigt, den „persönlichen“ Feiertag abzulehnen. Arbeitgeber:innen können lediglich Arbeitnehmer:innen bitten, an diesem Tag doch zu arbeiten. Wird an diesem Tag gearbeitet, besteht Anspruch auf das Entgelt und auch auf das Urlaubsentgelt – somit auf das doppelte Entgelt. Die Auswirkungen auf kollektivvertragliche Regelungen sind wie folgt: Bestimmungen, die den Karfreitag für Arbeitnehmer:innen bestimmter Religionen als Feiertag ansehen und demnach frei sind, sind seither als unzulässig anzusehen. Regelungen im Kollektivvertrag, die den Karfreitag unabhängig von der Religionszugehörigkeit regeln, sind weiterhin zulässig. In den Kollektivverträgen wird der Karfreitag dadurch auf unterschiedlichste Weise geregelt. Der Kollektivvertrag für Angestellte bei Steuerberater:innen und Wirtschaftsprüfer:innen sieht beispielsweise vor, dass am Karfreitag die Arbeitszeit nach Hälfte der täglichen Normalarbeitszeit (bei Gleitzeit der Hälfte der fiktiven Normalarbeitszeit am Freitag) endet.

 

Work-Leisure-Balance: Mehr Zeit statt Geld

In den vergangenen Jahren entwickelte sich der Arbeitgeber:innenmarkt zu einem Arbeitnehmer:innenmarkt. Grund dafür ist unter anderem, dass die Generation der Babyboomer nun sukzessive ihre Pensionierung antritt und eine Lücke hinterlässt, die von den nachfolgenden Generationen nicht gefüllt werden kann. Zusätzlich beeinflussen aktuelle Arbeitstrends, der Wertewandel und Themen wie Digitalisierung und Diversität den Arbeitsmarkt erheblich. In Kombination mit dem Arbeitskräftemangel führt dies zu einem wachsenden Wettbewerb um geeignete Mitarbeiter:innen. Um sicherzustellen, dass qualifiziertes Personal gefunden wird und langfristig im Unternehmen bleibt, ist die Wahrnehmung am Arbeitsmarkt als attraktive:r Arbeitgeber:in essenziell. Aus diesem Grund ist es ratsam, in Employer Branding zu investieren, da für die jeweilige Zielgruppe ansprechende Benefits einen wichtigen Teilaspekt darstellen können. Damit den unterschiedlichen und anspruchsvollen Bedürfnissen der Generationenvielfalt sowie dem zunehmenden Wunsch nach Freizeit Rechnung getragen wird, braucht es smarte Ideen. Eine Möglichkeit liegt beispielsweise darin, den Mitarbeiter:innen Zeit statt Geld zu schenken. Auf Sozialpartnerebene wurde in den letzten Jahren ein enormer Wandel in Bezug auf Arbeitszeitmodelle verzeichnet. Demnach sind insbesondere Benefits in Form von flexibler Zeiteinteilung, mehr Urlaubstagen und der Reduktion der Normalarbeitszeit immer wieder beliebte Themen.

Einige Kollektivverträge greifen diese Bedürfnisse nach mehr Zeit bereits auf unterschiedliche Weise auf. Der Kollektivvertrag Werbung und Marktkommunikation Wien sieht mit den Änderungen 2023 beispielsweise eine Kürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 auf 38,5 Stunden (Ruhepausen ausgenommen) vor. Auch auf betrieblicher Ebene ist dies ein heiß diskutiertes Thema und wird teilweise bereits umgesetzt.

Dem Kollektivvertrag der Elektro- und Elektronikindustrie kommt eine gewisse Vorreiterrolle zu, denn dieser bietet bereits seit 2013 die Option an, statt einer jährlichen Gehaltserhöhung mehr freie Tage zu wählen. Auch andere Kollektivverträge wie z.B. der Kollektivvertrag der Süßwarenindustrie folgten diesem Beispiel. Voraussetzung für diese Option ist meistens eine zusätzliche Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung. Des Weiteren darf der kollektivvertragliche Mindestlohn durch diese Regelung nicht unterschritten werden.

Zudem gibt in Österreich auch Unternehmen, die den Mitarbeiter:innen unbegrenzten Urlaub gewähren. Dieses Urlaubsmodell folgt einem Trend aus den USA und kann im eigenen Ermessen konsumiert werden. Die Auswirkungen für eine gute Arbeitgeber:innenpositionierung liegen dabei auf der Hand. Voraussetzung für das Funktionieren dieses Modells ist eine vorausschauende Planung und Organisation sowie gut eingespielte Teams und Führungskräfte.

Die Zeiten, in denen der Obstkorb als Benefit genügte, sind vorbei! Heutzutage müssen Unternehmen kreativer sein, um Talente zu finden und langfristig halten zu können. Dabei ist „Zeit statt Geld“ eine lohnenswerte Alternative, die nicht nur bei der Generation Z, sondern auch bei den übrigen Generationen gut ankommt. Kollektivvertragliche Änderungen und eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeit, aber auch Themen wie das Modell des unbezahlten Urlaubs lassen viele Rechtsfragen entstehen. Diese Änderungen betreffen nicht nur arbeitsrechtliche Fragen, sondern es können auch steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Themen von Relevanz sein. Empfehlenswert ist jedenfalls immer eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen bzw. dem Betriebsrat.

 



Autor:innen:

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