Unser Thema am People Thursday, dem 17. September 2020:
Kündigungsfrühwarnsystem & Sozialplan (Teil 1)
Wie bereits letzte Woche in unserem Artikel „Wie geht es nach der Beendigung der Kurzarbeit weiter?“ ausführlich beschrieben, dürfen Arbeitgeberkündigungen (abgesehen von bestimmten Ausnahmen) grundsätzlich erst nach Ablauf der Behaltefrist ausgesprochen werden – somit frühestens ein Monat nach Ende der Kurzarbeit. Es steht dem Arbeitgeber jedoch frei, bereits während der Behaltefrist den Betriebsrat über beabsichtigte Kündigungen zu informieren sowie dem AMS geplante Massenkündigungen anzuzeigen. Bei der Beendigung von einer größeren Zahl von Arbeitsverhältnissen kann nämlich vor Ausspruch der Kündigungen eine schriftliche Meldung an das AMS erforderlich sein (sog. Kündigungsfrühwarnsystem). Dies ist dann der Fall, wenn innerhalb von 30 Tagen Kündigungen bzw. vom Dienstgeber veranlasste einvernehmliche Auflösungen in folgendem Ausmaß beabsichtigt sind:
- In Betrieben mit 21 bis 99 Beschäftigten mindestens 5 Arbeitnehmende
- In Betrieben mit 100 bis 600 Beschäftigten mindestens 5% der Arbeitnehmenden
- In Betrieben mit mehr als 600 Beschäftigten mindestens 30 Arbeitnehmende oder
- Unabhängig von der Betriebsgröße mindestens 5 Arbeitnehmende über 50 Jahre
In der Anzeige sollen u.a. Angaben über die Gründe für die beabsichtigte Auflösung der Arbeitsverhältnisse, der Zeitraum, in dem diese vorgenommen werden soll, die Zahl und die Struktur der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Verwendung, Alter, Geschlecht usw.) sowie die unterstützenden sozialen Maßnahmen enthalten sein. Zudem ist die Konsultation des Betriebsrates nachzuweisen.
Kündigungen, die vor dieser Meldung an das AMS oder innerhalb der Sperrfrist von 30 Tagen ausgesprochen werden, sind rechtsunwirksam. Achtung: Kollektivverträge können auch längere Fristen vorsehen! Das AMS kann aber die Zustimmung zum Ausspruch der Kündigungen vor Ablauf dieser Frist erteilen. Dies ist u.a. möglich, wenn der Arbeitgeber wichtige wirtschaftliche Gründe – wie z.B. den Abschluss eines Sozialplans – nachweisen kann. Die Auflösung von Arbeitsverhältnissen, die eine Meldepflicht i.S.d. Kündigungsfrühwarnsystems an das AMS auslöst, gilt nämlich als Betriebsänderung, bei der die Mitwirkung des Betriebsrates vorgesehen ist.
Diese Mitwirkung besteht zunächst in einem Informations- und Beratungsrecht des Betriebsrates. Der Betriebsinhaber darf den Betriebsrat bezüglich der Betriebsänderung nicht vor vollendete Tatsachen stellen, sondern muss ihn zu einem Zeitpunkt und in einer Art und Weise informieren, die dem Betriebsrat die Bewertung der Maßnahme und die Abgabe einer Stellungnahme ermöglicht. Auf Verlangen des Betriebsrates hat der Betriebsinhaber mit ihm Beratungen über deren Gestaltung durchzuführen. Diese Informationspflicht umfasst nicht bloß die Tatsache, dass eine Betriebsänderung geplant ist. Sondern auch, wie diese konkret vonstattengehen soll. Im Fall von meldepflichtigen Massenkündigungen hat die Information an den Betriebsrat jedenfalls
- die Gründe für die Maßnahme
- die Zahl und die Verwendung der voraussichtlich betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Qualifikation und Beschäftigungsdauer sowie die Kriterien für die Auswahl dieser Arbeitnehmenden
- die Zahl und die Verwendung der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmenden
- den Zeitraum, in dem die geplante Maßnahme verwirklicht werden soll und
- allfällige zur Vermeidung nachteiliger Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer geplante Begleitmaßnahmen
zu umfassen.
Bringt eine Betriebsänderung, unter der neben Massenkündigungen u.a. auch die Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebes oder von Betriebsteilen zu verstehen ist, wesentliche Nachteile für alle oder eine erhebliche Anzahl der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit sich, so kann der Betriebsrat den Abschluss eines Sozialplans verlangen. Voraussetzung dafür ist, dass es sich um einen Betrieb mit mindestens 20 dauernd beschäftigten Arbeitnehmenden handelt. Ein Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung, die Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der nachteiligen Folgen einer konkreten Betriebsänderung zum Inhalt hat. Beispiele für solche Maßnahmen sind freiwillige Abfertigungen, Outplacement-Unterstützungen (wie Übernahme der Kosten für Ausbildungs-, Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen), Wiedereinstellungsklauseln, betriebliche Vorruhestandsmodelle, Sonderregelungen für Härtefälle u.dgl. Auf die Interessen von älteren Arbeitnehmenden ist dabei besonders Bedacht zu nehmen.
Da es sich beim Sozialplan um eine erzwingbare Betriebsvereinbarung handelt, hat der Betriebsrat dabei nicht nur das Recht auf Information und Beratung sowie das Recht, diesbezügliche Vorschläge zu erstatten. Sondern er kann einen solchen Sozialplan allenfalls auch durch Aufrufung einer Schlichtungsstelle durchsetzen. Bei einer Entscheidung der Schlichtungsstelle ist eine allfällige verspätete oder mangelhafte Information des Betriebsrates bei der Festsetzung der Maßnahmen zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Weise zu berücksichtigen, dass alle durch sie entstandenen Nachteile für Arbeitnehmende zusätzlich abzugelten sind. Zudem stellt die Verletzung der Informationspflicht im Falle einer geplanten meldepflichtigen Massenkündigung ein mit einer Verwaltungsstrafe von bis zu EUR 2.180 bedrohtes Privatanklagedelikt dar. Das bedeutet, die Verwaltungsübertretung ist dann zu verfolgen und zu bestrafen, wenn der Betriebsrat einen Strafantrag stellt.
Zur Vermeidung von finanziellen Einbußen empfiehlt sich bei Massenkündigungen und anderen Betriebsänderungen daher, der Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat rechtzeitig und vollständig nachzukommen!
Sprechen Sie mit unserem BDO Experten für Sozialversicherungs-, Arbeits- und Lohnsteuerrecht
Thomas Neumann
thomas.neumann@bdo.at
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Nächste Woche setzen wir unsere Serie mit den steuerlichen Aspekten des Sozialplans fort. Sollten in der Zwischenzeit neue Informationen und rechtliche Grundlagen zur Kurzarbeit Phase 3 veröffentlicht werden, berichten wir für Sie im Detail.